Arbeitsmedizinische Vorsorge — Pflichten nach ArbMedVV
Was die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge wirklich verlangt — der Unterschied zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge, wann ein Betriebsarzt zwingend ist, und warum die Eignungsuntersuchung gerade nicht zur ArbMedVV gehört.
Arbeitsmedizinische Vorsorge ist mehr als der jährliche Sehtest. Die ArbMedVV verpflichtet Arbeitgeber, abhängig von Tätigkeit und Gefährdung verschiedene Vorsorgearten zu organisieren — manche zwingend, manche als Angebot, manche auf Wunsch der Beschäftigten. Auf dieser Seite erfahren Sie, welche Vorsorge wann fällig ist, welche Pflichten Sie als Arbeitgeber treffen, wie ein Betriebsarzt nach ASiG bestellt wird und wo die häufige Verwechslung zwischen Vorsorge und Eignungsuntersuchung Sie in Haftung bringen kann.
Was ist arbeitsmedizinische Vorsorge?
Arbeitsmedizinische Vorsorge umfasst ärztliche Beratung zu arbeitsbezogenen Gesundheitsfragen in Verbindung mit dem Angebot einer Untersuchung. Ziel nach §1 ArbMedVV: arbeitsbedingte Erkrankungen sollen frühzeitig erkannt, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll erhalten werden. Das ist inhaltlich mehr als eine Pflichtformalität — fachkundig angeboten öffnet Vorsorge Kanäle zur betrieblichen Prävention, die reine Gefährdungsbeurteilung allein nicht schließt.
Entscheidend ist eine Klarstellung, die in der Praxis oft übersehen wird: Vorsorge ist keine Eignungsuntersuchung. Sie dient nicht dazu, festzustellen, ob ein Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle oder Tätigkeit körperlich geeignet ist. Diese Verwechslung kann für Arbeitgeber rechtlich teuer werden — Section 7 beleuchtet das Detail. Und: Seit der Neufassung 2013 ist die körperliche Untersuchung im Rahmen der Vorsorge freiwillig. Beschäftigte dürfen sie ablehnen, ohne dass ihnen daraus Nachteile entstehen dürfen.
Die ArbMedVV wurde am 18. Dezember 2008 erlassen, 2013 durch eine wichtige Begriffsumdefinition (Tausch 'Untersuchung' gegen 'Vorsorge') novelliert und zuletzt am 17. Dezember 2025 geändert (BGBl. 2025 I Nr. 337). Die letzte Änderung ist bei der Prüfung aktueller Anhang-Auslöser zu berücksichtigen.
Drei Vorsorge-Arten nach §2 ArbMedVV
Pflichtvorsorge (§4 ArbMedVV): Bei besonders gefährdenden Tätigkeiten muss der Arbeitgeber Vorsorge zwingend veranlassen. Die Tätigkeit darf erst beginnen, wenn die Erstvorsorge durchgeführt wurde. Beschäftigte müssen — anders als bei den anderen Arten — an der Pflichtvorsorge teilnehmen, die körperliche Untersuchung selbst bleibt jedoch auch hier freiwillig.
Angebotsvorsorge (§5 ArbMedVV): Bei einem breiteren Kreis gefährdender Tätigkeiten muss der Arbeitgeber Vorsorge anbieten. Beschäftigte können das Angebot annehmen oder ablehnen. Allein das Angebot ist Pflicht — auch wenn alle Beschäftigten ablehnen, muss es gemacht und dokumentiert werden.
Wunschvorsorge (§5a ArbMedVV i.V.m. §11 ArbSchG): Beschäftigte haben Anspruch auf Vorsorge bei jeder Tätigkeit, bei der ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann. Diesen Wunsch müssen sie nicht begründen. Der Arbeitgeber kann nur ablehnen, wenn nach Gefährdungsbeurteilung und Schutzmaßnahmen kein Gesundheitsschaden mehr zu erwarten ist — und die Beweislast liegt bei ihm.
Verordnung im Überblick
ArbMedVV gilt für alle Arbeitgeber mit Beschäftigten — unabhängig von Branche und Betriebsgröße. Sie verweist auf ihren Anhang für konkrete Auslöser von Pflicht- und Angebotsvorsorge. Der Anhang wurde wiederholt aktualisiert; die aktuell gültige Fassung finden Sie auf gesetze-im-internet.de. Für KMU besonders relevant: Bildschirm-Angebotsvorsorge, Gefahrstoff-Pflichtvorsorge und Wunschvorsorge-Informationspflichten bei Lärm, Biostoffen, optischer Strahlung und Gefahrstoffen.
Pflichtvorsorge — was muss der Arbeitgeber zwingend veranlassen?
§4 ArbMedVV verpflichtet den Arbeitgeber, bei bestimmten besonders gefährdenden Tätigkeiten Vorsorge zu veranlassen, bevor und wiederkehrend während eine Tätigkeit ausgeübt wird. Erst wenn die Erstvorsorge stattgefunden hat, darf mit der Tätigkeit begonnen werden — das ist eine der wenigen Stellen im Arbeitsschutzrecht, wo eine Pflicht tatsächlich tätigkeitsblockierend wirkt. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung entsprechende Tätigkeiten, ist Aktiv-Handeln erforderlich, kein passives Warten.
Typische Pflichtvorsorge-Auslöser aus dem ArbMedVV-Anhang: Tätigkeiten mit krebserzeugenden Gefahrstoffen der Kategorien 1A und 1B — dazu gehören Asbest, Hartholzstaub (Buche, Eiche), Quarzstaub, Benzol, Formaldehyd. Tätigkeiten mit Mehlstaub-Exposition über 4 mg/m³ und Stäuben, die Grenzwerte überschreiten. Bestimmte Lösemittel (Benzol, Toluol, Xylol, trichlorethan-haltige Produkte). Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen der Risikogruppen 3 und 4. Tätigkeiten mit Lärm-Exposition, die den Expositionsgrenzwert von 85 dB(A) durchschnittlich über den Arbeitstag überschreiten. Auslandstätigkeiten in tropischen und subtropischen Gebieten mit besonderen klimatischen Belastungen, soweit der Anhang diese nennt.
Wie verknüpfen sich Pflichtvorsorge und Gefährdungsbeurteilung? Ohne eine klar dokumentierte GBU, die den Pflichtvorsorge-Auslöser benennt, ist weder die richtige Vorsorge-Art erkennbar noch die Zuordnung zum richtigen G-Untersuchungs-Profil sauber. Der Betriebsarzt braucht Informationen aus der GBU, um Vorsorge fachgerecht zu planen. Das ist in der Praxis oft der schwächste Punkt: GBU und Vorsorge werden parallel, aber nicht aufeinander abgestimmt geführt.
Folge bei fehlender Pflichtvorsorge
Tätigkeit darf rechtlich nicht ausgeübt werden. Wird sie dennoch ausgeübt: Bußgeld bis 25.000 € nach §10 ArbMedVV in Verbindung mit dem Ordnungswidrigkeitsrahmen. Bei einer Berufskrankheit, die eintritt, ohne dass Pflichtvorsorge durchgeführt wurde, prüft die BG Regress beim Arbeitgeber — also ob sie Leistungen vom Arbeitgeber zurückfordern kann. Zivilrechtliche Schadensersatzklagen der Beschäftigten sind möglich, insbesondere bei nachgewiesener Kausalität zwischen ausgebliebener Früherkennung und eingetretenem Schaden.
Die exakten Auslöser der Pflichtvorsorge stehen im Anhang der ArbMedVV. Aus der Gefährdungsbeurteilung muss eindeutig hervorgehen, welche Tätigkeiten Pflichtvorsorge auslösen — Pauschalannahmen reichen nicht.
Angebotsvorsorge — was muss angeboten werden?
§5 ArbMedVV verlangt das aktive Angebot der Vorsorge bei einem breiteren Spektrum gefährdender Tätigkeiten. Das Angebot muss regelmäßig wiederholt und dokumentiert werden — auch wenn alle Beschäftigten ablehnen. Allein das Angebot ist die Pflicht: Wer fragt und dokumentiert, hat seine Pflicht erfüllt; wer nicht fragt, verletzt sie, selbst wenn am Ende kein Beschäftigter zur Vorsorge gegangen wäre.
Typische Angebotsvorsorge-Auslöser im KMU-Alltag: Bildschirmarbeitsplätze (klassischer und häufiger Fall), Tätigkeiten mit Gefahrstoffen unterhalb der Pflichtvorsorge-Schwelle, Lärm-Exposition zwischen 80 und 85 dB(A) als Tagesdurchschnitt, Biostoffe der Risikogruppe 2 (typisch in Gesundheitsberufen, Reinigung, Tierkontakt, Kläranlagen), Tätigkeiten im Freien mit intensiver UV-Belastung über eine Stunde täglich (z. B. Dachdecker, Gärtner, Baustelle). Auch hier gilt: Der ArbMedVV-Anhang ist die maßgebliche Referenzliste — in Verbindung mit der konkreten GBU Ihres Betriebs.
Bildschirm-Angebotsvorsorge ist in KMU der häufigste und meistvernachlässigte Fall. Jede Person, die regelmäßig am Bildschirm arbeitet, hat Anspruch auf das Angebot. Inhalt: Augenuntersuchung, ergonomische Beratung, ggf. Korrektionsmittelbedarf. Wenn eine spezielle Sehhilfe ausschließlich für Bildschirmarbeit nötig ist und der Beschäftigte das Vorsorge-Angebot angenommen hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Sehhilfe zu stellen oder die Kosten zu übernehmen.
Bildschirm-Vorsorge im Detail
Pflicht-Angebot bei regelmäßiger Tätigkeit an einem Bildschirmgerät — das umfasst PCs, Laptops, Tablets im Betriebsalltag, nicht nur klassische CAD-Stationen. Inhalt: Seh-Screening, ergonomische Beratung, Beurteilung des Arbeitsplatzes. Bei festgestelltem Bedarf: Anspruch auf augenärztliche Untersuchung. Häufiger Fehler in KMU: Das Angebot wird nie explizit ausgesprochen und nie dokumentiert — selbst wenn alle wissen, dass Bildschirmarbeit stattfindet.
Dokumentation des Angebots
Schriftlich oder per nachvollziehbarer E-Mail, datiert, mit Bezug auf die Tätigkeit. Angebot und ggf. Ablehnung in die Vorsorgekartei nach §3 Abs. 4 ArbMedVV aufnehmen. Bei Ablehnung durch den Beschäftigten: Ablehnung festhalten, Wiederholung des Angebots im nächsten Zyklus vorsehen. Diese Dokumentation ist bei BG-Kontrollen der erste Prüfpunkt zur Angebotsvorsorge.
Wunschvorsorge — der oft übersehene Anspruch
§5a ArbMedVV in Verbindung mit §11 ArbSchG begründet den Anspruch auf Vorsorge bei jeder Tätigkeit, bei der ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann. Diesen Anspruch lösen Beschäftigte aus — nicht der Arbeitgeber. Und: der Wunsch muss nicht begründet werden. Keine Diagnose, kein Attest, keine Vorabprüfung durch Vorgesetzte. Wer fragt, hat recht zu fragen.
Der Arbeitgeber kann den Anspruch nur ausschließen, wenn er nachweist, dass nach abgeschlossener Gefährdungsbeurteilung und umgesetzten Schutzmaßnahmen ein Gesundheitsschaden nicht zu erwarten ist. Diese Beweislast liegt bei ihm, nicht beim Beschäftigten. In der Praxis ist dieser Ausschluss selten sauber belegbar — wer erhöhte Brandgefahr, Lösemittelkontakt, psychische Belastung oder Schwingungen im Betrieb hat, wird den Ausschluss kaum lückenlos begründen können.
Typische Situationen, in denen Beschäftigte den Wunsch äußern: vermutete arbeitsbedingte Beschwerden (Rücken, Augen, Kopfschmerzen, Erschöpfung), Sorgen wegen Exposition (Gefahrstoffe, Schimmel, Lärm, Bildschirmbelastung), Lebensereignisse wie Schwangerschaft, neue chronische Erkrankung, Rückkehr aus langer Krankheit.
Maßregelverbot nach §612a BGB
Beschäftigte dürfen für die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge weder unmittelbar noch mittelbar benachteiligt werden. Das gilt auch in die andere Richtung: Wer eine Vorsorge ablehnt, die der Arbeitgeber für sinnvoll hält, darf ebenfalls nicht benachteiligt werden. Dienstgespräche, Lohnabzüge, faktische Versetzungen oder andere Repressalien im Zusammenhang mit Wunschvorsorge-Wünschen sind rechtlich angreifbar.
Information ist Pflicht
Bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, Biostoffen, Lärm, Vibration und optischer Strahlung muss der Arbeitgeber Beschäftigte aktiv über ihren Wunschvorsorge-Anspruch informieren. Das ergibt sich aus §14 GefStoffV, §14 BioStoffV, §11 LärmVibrationsArbSchV und §8 OStrV. Diese Information gehört typisch in die Unterweisung — was viele KMU bislang noch nicht umgesetzt haben, obwohl diese Vorschriften seit Jahren gelten.
Wenn Beschäftigte Wunschvorsorge fordern, dürfen Arbeitgeber den Wunsch nicht inhaltlich prüfen. Die Beweislast für 'kein Gesundheitsschaden zu erwarten' liegt beim Arbeitgeber, nicht beim Beschäftigten.
Betriebsarzt — wann und wie bestellen?
§3 ASiG (Arbeitssicherheitsgesetz) verpflichtet jeden Arbeitgeber mit Beschäftigten zur Bestellung eines Betriebsarztes — keine Mindestgröße, keine Branchenausnahme. Schon beim ersten Mitarbeiter besteht die Pflicht, wenngleich der tatsächliche Stundenumfang in Kleinstbetrieben überschaubar bleibt. DGUV Vorschrift 2 konkretisiert die Einsatzzeiten nach Betriebsgröße und Risikoklasse. Wer keinen Betriebsarzt bestellt hat, riskiert Bußgeld und — wichtiger — eine strukturelle Lücke in der betrieblichen Gesundheitsvorsorge, die im Schadensfall auffällt.
In der Praxis dominieren im Mittelstand externe Betriebsärzte oder überbetriebliche arbeitsmedizinische Dienste (AMD). Der eigene, angestellte Betriebsarzt ist ab grob 400 bis 600 Mitarbeitern wirtschaftlich vertretbar und bei hoher Risikodichte früher. Für Kleinbetriebe bis 50 Mitarbeiter reicht in der Regel das Modell der alternativen bedarfsorientierten Betreuung nach DGUV Vorschrift 2: eine Grundbetreuung, aufgestockt durch anlassbezogene Leistungen bei konkretem Bedarf (z.B. bei Unfall, bei Einführung neuer Gefahrstoffe, bei Umbau).
Die Bestellung muss schriftlich erfolgen, einen klaren Aufgabenkatalog enthalten und für Beschäftigte und Interessenvertretung transparent sein. Betriebsarzt und Sicherheitsfachkraft (Sifa) arbeiten in den meisten Betrieben als komplementäres Team; beide Rollen separat zu führen und ihre Zusammenarbeit zu dokumentieren ist rechtlich und organisatorisch der belastbarste Weg.
Modelle in der Praxis
Regelbetreuung: feste Mindeststunden pro Mitarbeiter und Jahr — verbindlich für Betriebe ab 50 Mitarbeitern nach DGUV Vorschrift 2. Einsatzzeit richtet sich nach Betriebsart und Gefährdungsklasse. Alternative bedarfsorientierte Betreuung: Grundbetreuung plus anlassbezogene Leistungen — typisch für Klein- und Kleinstbetriebe bis 50 Mitarbeiter. Externer Dienstleister: überwiegt im Mittelstand, günstig, ortsunabhängig und einfach skalierbar bei wachsendem Betrieb.
Qualifikation nach §7 ArbMedVV
Pflichtvorsorge und Angebotsvorsorge nach ArbMedVV darf nur ein Facharzt für Arbeitsmedizin oder ein Arzt mit der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin durchführen. Beide Qualifikationen sind gleichwertig für diese Zwecke. Ein Allgemeinmediziner ohne diese Zusatzqualifikation darf keine ArbMedVV-Vorsorge durchführen — unabhängig davon, wie sehr er den Betrieb kennt oder wie vertrauenswürdig die Zusammenarbeit ist.
Praktische Schritte zur Bestellung
Bedarf ermitteln (Mitarbeiterzahl, Gefährdungsklasse, Vorsorge-Auslöser aus GBU), externen Dienstleister oder freien Betriebsarzt suchen (überbetriebliche AMD, Ärztekammer-Listen), schriftliche Bestellung mit Aufgabenkatalog, Information von Beschäftigten und Interessenvertretung, Dokumentation in den Arbeitsschutz-Unterlagen — und Verknüpfung mit Vorsorgekartei, GBU und Unterweisungsplan.
Vorsorgekartei und Vorsorgebescheinigung
§3 Abs. 4 ArbMedVV verpflichtet den Arbeitgeber, eine Vorsorgekartei zu führen. Pflicht-Inhalt: Name und Anschrift jedes Beschäftigten, dem Vorsorge zusteht; Anlass der Vorsorge (Tätigkeit, nicht Diagnose); Tag der jeweiligen Vorsorge; Art der Vorsorge (Pflicht, Angebot oder Wunsch). Die Kartei enthält keine medizinischen Daten. Diagnosen, Befunde und Untersuchungsergebnisse unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und verbleiben beim durchführenden Arzt — nicht beim Arbeitgeber.
Fehlende Vorsorgekartei ist bei BG-Begehungen ein klassischer Mängelpunkt — besonders, weil sie einfach zu führen ist, aber in vielen KMU schlicht nicht existiert oder nicht aktuell ist. Eine einfache Tabelle (Name, Tätigkeit, Vorsorge-Anlass, Datum, Art) erfüllt die Anforderung; strukturierte digitale Lösungen schaffen zusätzlich Frist-Erinnerungen, die bei jährlicher oder zweijähriger Wiederholung praktisch helfen.
Das Datenschutzthema ist klar: Arbeitgeber erhalten von Vorsorge-Untersuchungen nur eine Vorsorgebescheinigung nach §6 Abs. 3 ArbMedVV. Sie belegt, dass und wann die Vorsorge stattgefunden hat — ohne Diagnose, ohne Befund. Identische Ausfertigungen erhalten Arbeitgeber und Beschäftigter. Diese Bescheinigung reicht für die Kartei und für den BG-Nachweis.
Aufbewahrungsfristen (AMR 6.1)
Vorsorgekartei: mindestens bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses; bei Berufskrankheits-relevanten Tätigkeiten (insbesondere KMR-Stoffe) beachten Sie die langen Aufbewahrungsfristen aus den Spezialverordnungen — bei KMR-Stoffen Kategorie 1A/1B sind das bis zu 40 Jahre, analog §10a GefStoffV (Expositionsverzeichnis). Bei Beschäftigtenwechsel ist ein Auszug an den neuen Arbeitgeber weiterzugeben, soweit dieser Tätigkeiten mit vergleichbarer Exposition vorsieht.
Datenschutz und Verbesserungs-Vorschläge
Der Betriebsarzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Verbesserungsvorschläge nach AMR 6.4 sind erlaubt — etwa: 'Der Bildschirmarbeitsplatz in Raum X sollte ergonomisch nachgebessert werden.' Konkrete Gesundheitsdaten einzelner Beschäftigter darf der Betriebsarzt dem Arbeitgeber nur weitergeben, wenn der Beschäftigte ausdrücklich zustimmt. Diese Grenze ist fachlich klar, in der Praxis aber ein häufiger Diskussionspunkt.
Eignungsuntersuchung — und warum sie NICHT zur ArbMedVV gehört
Eine Eignungsuntersuchung prüft, ob ein Mitarbeiter den körperlichen oder psychischen Anforderungen einer Tätigkeit gewachsen ist. Sie hat eine komplett andere Zielsetzung als die Vorsorge nach ArbMedVV: Vorsorge schützt den Beschäftigten und dient seiner Gesundheit; Eignungsuntersuchung dient dem Arbeitgeber zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit für eine konkrete Stelle oder Aufgabe.
AMR 3.3 (Arbeitsmedizinische Regel) stellt klar: Eignungsuntersuchungen sind nicht Gegenstand der ArbMedVV. Die häufige Verwechslung hat praktisch unangenehme Konsequenzen. Klassisches Beispiel: Die G25-Untersuchung (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten) ist eine Eignungsuntersuchung — keine ArbMedVV-Vorsorge. Wer sie als ArbMedVV-Pflichtvorsorge 'verbucht', verwechselt Rechtsgrundlagen und Dokumentationspflichten. Wenn Beschäftigte fürchten, die Vorsorge könnte zur Eignungsbeurteilung herangezogen werden, sinkt die Bereitschaft zur Teilnahme — mit direkten negativen Folgen für Früherkennungs-Chancen.
Eignungsuntersuchungen sind zulässig, wenn eine rechtliche Grundlage vorliegt (Fahrerlaubnisrecht, Strahlenschutz, BG-Vorschriften für Hochrisiko-Tätigkeiten), wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und der Beschäftigte einwilligt, oder bei konkreten Anhaltspunkten für mangelnde Eignung in einem laufenden Beschäftigungsverhältnis. Sie müssen von der ArbMedVV-Vorsorge in Dokumentation, Anlass und Durchführung sauber getrennt sein.
Sauberer Umgang in der Praxis
ArbMedVV-Vorsorge und Eignungsuntersuchung separat beauftragen, separat dokumentieren, separat mit dem durchführenden Arzt kommunizieren. In der Vorsorgekartei: nur Vorsorge nach ArbMedVV erfassen. Eignungsuntersuchungen mit eigener Akte, eigener Rechtsgrundlage, eigenem Ergebnis-Protokoll, das dem Arbeitgeber — je nach Grundlage — ggf. mehr Informationen liefert als die reine Vorsorgebescheinigung. Der Betriebsarzt kann, wenn er beide Rollen kennt, beraten, welche Untersuchung welchem Anlass zugehört — aber er ist nicht verantwortlich für die organisatorische Trennung im Betrieb, das bleibt beim Arbeitgeber.
Verwechseln Sie Vorsorge und Eignungsuntersuchung nicht. Das ist einer der häufigsten Fehler in deutschen KMU und führt schnell zu rechtlichen Problemen — auch bei guten Absichten der Geschäftsführung.
Was bei Versäumnissen droht
Ohne durchgeführte Pflichtvorsorge darf eine Tätigkeit nicht aufgenommen werden. Wer einen neuen Mitarbeiter im Hartholz-Bereich ohne die erforderliche Vorsorge arbeiten lässt, verletzt §4 ArbMedVV — mit unmittelbaren Bußgeld- und Haftungsfolgen, auch ohne dass ein Gesundheitsschaden bereits eingetreten ist.
BG-Begehungen prüfen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge typisch: Nachweis der Betriebsarzt-Bestellung nach ASiG, vollständige und aktuelle Vorsorgekartei, Pflichtvorsorge bei entsprechend eingestuften Tätigkeiten, dokumentierte Angebotsvorsorge (auch Ablehnungen), Information der Beschäftigten über Wunschvorsorge-Anspruch bei relevanten Tätigkeiten, angemessene Einsatzzeiten des Betriebsarztes nach DGUV Vorschrift 2.
Eskalation bei Versäumnissen: Aufforderung zur Nachbesserung mit Frist, Bußgeld nach §10 ArbMedVV in Verbindung mit §25 ArbSchG bis 25.000 €, bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln mit Personenschaden Straftatbestände nach §26 ArbSchG, bei fehlender Pflichtvorsorge Tätigkeits-Verbot bis zur Nachholung. Berufsgenossenschaftlicher Regress bei eintretender Berufskrankheit ohne durchgeführte Pflichtvorsorge ist häufig das wirtschaftlich schwerste Risiko — insbesondere bei Erkrankungen mit 20- bis 40-jähriger Latenz (Asbestose, Silikose, Lärmschwerhörigkeit, bestimmte Hauterkrankungen).
Häufige Versäumnisse in KMU: kein bestellter Betriebsarzt (besonders in Betrieben unter 20 Mitarbeitern), Bildschirm-Angebotsvorsorge nie aktiv ausgesprochen, Vorsorgekartei fehlt oder wurde seit Jahren nicht gepflegt, Wunschvorsorge-Information bei Gefahrstoff-Tätigkeiten unterblieben, Eignungs- und Vorsorge-Untersuchungen vermischt oder unter der falschen Rechtsgrundlage veranlasst.
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